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退職するとき、会社から損害賠償請求をされることがあるってホント!?

会社を辞めるときはできるだけ「円満退職」したいもの。しかし、状況によっては円満ではない退職になってしまう場合もあります。考えられる最悪なケースのひとつは、辞めるときに会社から「多額の損害賠償を請求される」ということです。

退職時に損害賠償を求められるというのはどのようなシチュエーションなのか、気になる人も多いでしょう。今回は、実際に損害賠償請求が認められたケースを、裁判例を挙げながらご紹介します。損害賠償請求されないよう退職するにはどうしたらいいのでしょうか。

労働者は法律で守られている

まず前提として、労働者は法律で守られています。基本的なところでは、憲法第22条では「職業選択の自由」が保障されています。

一方で、「退職する自由」もあります。具体的に述べられているのは民法第627条です。1項にはこうあります。

「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」

これは正社員などの無期雇用契約を結んでいる場合、原則として労働者は2週間前に会社側に申し出れば退職できることを意味しています。

ただ、ここで注意したいのは、退職できることと、今回のテーマである会社からの損害賠償請求とはやや論点が異なるということ。アドバンス社会保険労務士法人代表の特定社会保険労務士である長沢有紀さんは、「退職できたとしても、その後に損害賠償請求されることもあり得ます」と言います。

例えば労働者が会社を辞めるとき、それに伴って会社が何らかの損害を被った場合には、会社から損害賠償請求をされ、裁判の結果、損害賠償請求が認められる可能性もあるのです。

では、どんなときに損害賠償請求される可能性があるのか、具体的に見ていきましょう。

会社から損害賠償請求されるケースとは


退職した後に会社から損害賠償請求される可能性があると考えられるのは、例えば次のようなケースです。

突然、勝手に退職してしまった場合

期間の定めのない雇用契約の場合、前述したように退職する2週間前に会社にその旨を伝えなければなりません。また、就業規則で「1カ月前に退職を申し出なければならない」などと定められている場合は、2週間前の申し出では会社のルールに違反することになります。

労働者がこの規定を守らず、突然何の連絡もなく退職して、さらにそのことで会社が取引先からの仕事の依頼をキャンセルしなければならなくなったようなときには、損害賠償を請求される可能性があります。

実際に損害賠償に応じることになるかどうかはケースバイケースで、これまでの裁判例ではほとんどそのような事例はありませんが、可能性は0%ではありません。

有期雇用で期間内に一方的に退職してしまった場合

民法第627条の2項では、期間の定めのある雇用契約については、無期雇用契約とは異なり、原則として契約期間の満了まで退職することはできないとされています。期間の定めのある雇用契約には、半年や1年更新の契約社員や期間工、契約期間が決まっているアルバイトやパートなどが該当します(有期雇用契約)。

これは実は使用者(雇い主)も同じで、期間内に労働者を一方的に解雇することはできません。ただし民法628条では、有期雇用であってもやむを得ない事由がある場合は、各当事者は直ちに契約を解除することができるとされています。

ただし、「この場合において、その事由が当事者の一方の過失によって生じたものであるときは、相手方に対して損害賠償の責任を負う。」ともされていることに注意したいところです。

退職するとき、他の従業員に転職の勧誘や引き抜きをした場合

退職するときや退職した後に、元の会社の従業員に対し転職の勧誘や引き抜きを行い、元の会社の利益を不当に害した場合には、損害賠償責任を負う可能性があります。

研修・留学を経験後、短期間で辞めた場合

近年増えているケースで、会社の費用で海外研修や海外留学に赴いた労働者が、帰国後短期間で退職したときに、会社が支払った研修・留学費用の返還を請求されることがあります。

退職にまつわる損害賠償請求の判例


さらに具体的に、これまで「退職にまつわる損害賠償請求」について争われた裁判例をご紹介しましょう。

請求が認められ、労働者が損害賠償義務を負うことになった裁判例

◎ケイズインターナショナル事件(東京地裁 平成4年9月30日)
特定の業務を担当するために期間の定めなく採用した従業員が4日後から病気を理由に欠勤し退職。結果、取引先との契約が解約になってしまいました。退職した従業員は一旦、会社に対して損害金200万円を支払う約束をしましたたが、その後、支払わなかったために裁判に。結果、会社の損害賠償請求が認められ、従業員は退職後に約束をした金額の約3分の1を支払うことになりました。

「無期雇用契約で急に退職した人に対する会社の損害賠償請求が認められた珍しいケースです。それでも裁判では労働契約上の信義則からその額を減額され、金額は3分の1になりました。会社が損害を被ったとしても、個人が損害額を全額支払うことになるというのは実際のところかなり稀だと言えます」(前出・長沢さん)

◎ラクソン事件(東京地裁 平成3年2月25日)
取締役兼営業本部長が会社の経営に不満を持ち、取締役を辞任。その後、内密に同社のセールスマンらの移籍を計画。慰安旅行を装いセールスマンをまとめて連れ出してホテル内の一室で説得し、自身とともに競業他社に大量に移籍させました。裁判では計画的かつ背信的な引き抜きと判断され、会社側の損害賠償請求が認められました。

「退職に伴って悪質な転職勧誘や引き抜き行為をした労働者に対し、損害賠償請求が認められたケースは他にもいくつかあります。ポイントとなるのはその転職勧誘や引き抜き行為が社会的に認められないものであるかどうかです。判断材料としては、引き抜かれた従業員の元の会社における地位や待遇、引き抜きが元の会社に及ぼした影響、引き抜きに用いた方法、引き抜いた人数などが挙げられます。ただこの事件でも、会社側の請求額1億円に対し賠償額は引き抜き行為と因果関係にある限度で認められた870万円でした」(長沢さん)

◎長谷工コーポレーション事件(東京地裁 平成9年5月26日)
会社の社員留学制度を利用して2年間アメリカの大学院に留学し、経営学博士の学位を取得した従業員が、帰国後2年5カ月で退職。留学に先立って従業員は会社に、「帰国後一定期間を経ず特別な理由なく退職した場合は会社が留学に際し支払った費用を返却する」などの趣旨が記載された誓約書を提出していました。裁判所は当事者間に金銭消費貸借契約が成立していたとみなし、学費分467万円の返還を求める会社側の主張を認めました。

「労働基準法第16条には『使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。』とあり、これを賠償予定の禁止と呼びます。

そのため一般的には労働契約時に誓約書などがあっても無効とされるのですが、この事件では労働契約とは直接関係なく、両者の間に金銭消費貸借契約が成立していたという判断が下されました。

こうした事例を受けて、最近は研修・留学費用を労働者が会社から借り入れ、その後一定期間勤務すればこの債務を免除されるといった内容の契約が多くなっています。こうした場合は賠償予定の禁止には該当しないと判断されて、費用を返還すべきとされる可能性があります」(長沢さん)

損害賠償請求が認められず、逆に会社への慰謝料請求が認められた裁判例

◎プロシード事件(横浜地裁 平成29年3月30日)
入社9カ月ほどの新卒新入社員が退職を申し出て翌日から欠勤。入社後の就労環境が原因で精神疾患(躁うつ病)を発症したためで、会社も一旦は退職を認めました。しかし、元従業員は退職から2カ月を経ず他社に就職。会社はこの事実を知って詐病による退職として元従業員に損害賠償を求め提訴。これに対し、従業員は損害賠償請求は不当として反訴。裁判では会社の請求が棄却され、従業員の主張が支持されて110万円の慰謝料の支払いが命じられました。

「きちんと退職手続きを行っていれば、退職したことだけでは賠償義務は生じませんが、この事件では会社があえて賠償請求を行ったことが不当とされたようです。退職者に対して根拠に乏しい損害賠償請求を行う会社は、逆に慰謝料請求などを受け、それが認められることもあるというケースです」(長沢さん)

損害賠償請求をされないために

まず就業規則を読み、そこに退職の何日前までに退職の意志を告げると書いてあるのかを確認してください。その期間が不当に長いものなどでない限りは、就業規則どおりに退職届を提出するのが賢明です。

しかるべき手順に沿って退職のための準備を進め、まずは円満退職を目指しましょう。それでも、会社が辞めさせてくれない、会社に退職を切り出しにくい、といったことがあるかもしれません。そんなときは、退職代行サービス「EXIT」の利用を検討してみてください。

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退職代行サービス「EXIT」