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パワハラ防止法が施行!労働者がパワハラ防止法で守られることって?

2020年6月、改正労働施策総合推進法、いわゆる「パワハラ防止法」が大企業を対象とし施行されました。
パワハラ防止法が施行される前と今では、果たして何が変わるのでしょうか。労働者はどのようなハラスメントから守られるのか見ていきましょう。

そもそもパワハラ防止法とは?

パワハラ防止法とは、正式名を「改正労働施策総合推進法」といい、パワーハラスメントの取り締まりと対策の強化を行ったものになります。

今回の改正によるポイントは大きく分けて2つ。

・パワーハラスメント対策の法制化
・セクシュアルハラスメント等防止対策の実効性の向上

この2つが今回の法改正のポイントです。

この法が施行されたことにより、パワーハラスメントの定義が示され、具体的な措置についても指針が示されることとなりました。私たち労働者はこれによりパワーハラスメントを受けた際にどうしたら良いか、パワーハラスメント防止のために心がけるべき部分は何かという一定の指標ができたことになります。

なにがハラスメントに当たるのか?

そもそも職場におけるハラスメントとは、ということが厚生労働省によって定められており、以下の条件をすべて満たす場合をパワーハラスメントとするとされています。

職場におけるパワーハラスメントとは、以下の3つの要素をすべて満たすものです
① 優越的な関係を背景とした
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
③ 就業環境を害すること(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)
※ 適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません

引用:https://jsite.mhlw.go.jp/kanagawa-roudoukyoku/content/contents/000450530.pdf

今回施行された法令では、優越的な関係を背景とした、と定義されています。
では優越的な関係とはいったい何を指すのでしょうか。厚生労働省のpdfでは以下のように定められています。

「職場のパワーハラスメント防止対策に関する検討会報告書」においては、パワハラを受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係に基づいて行われることで、例えば、以下の場合も含むとされています。
・職務上の地位が上位の者による行為・同僚又は部下による行為で、当該行為を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行 を行うことが困難であるもの

つまり、職場での立場(役職)が上である場合のほか、同僚でも業務上必要な知識や経験を持っていて協力が得られなければ業務が円滑に行うことができないといったシチュエーションでも適用されます。
もちろん優越的な関係以外でも暴力や人間関係から孤立させるようなことはあってはいけないことですから、悩んだらすぐに相談しましょう。

客観的に見て業務上必要かつ適正な範囲で行われる指導については職場におけるパワーハラスメントに該当しません。

ハラスメントにはいくつかの類型があり、厚生労働省の「明るい職場応援団」でも代表的な類型と種類が定義されています。それぞれの類型と当てはまる言動について簡単に見ていきましょう。

パワーハラスメントの6つの類型

  1. 身体的な攻撃
     殴る蹴るなどの直接的な身体への暴力。
  2. 精神的な攻撃
     人格を否定するような言動や、必要以上に長い時間の叱責。ほかの労働者の前で繰り返し行われる大声での叱責。
  3. 人間関係からの切り離し
     特定の労働者を仕事から外し、長時間隔離する。1人の労働者に対し、人間関係から疎外し職場で孤立させる。
  4. 過大な要求
     業務上あきからに不要なことを業務として与える。新人社員に対し遂行不可能な業務を与え、遂行できなかった場合厳しく叱責する。
  5. 過小な要求
     労働者を退職させるため能力と経験がかけ離れた業務を行わせたり、気に入らない労働者に対する嫌がらせのために仕事を与えない。
  6. 個の侵害
     労働者を職場外でも断続的に監視するなど、私的なことに過度に立ち入る。
  7.  

上記はあくまで一例であり、労働者の環境や職場の環境によってはこれらに当てはまらないものも存在します。企業側はこれらに当てはまらないパワーハラスメントとして寄せられた相談も柔軟に対応することが求められています。

パワーハラスメント以外にもセクシュアルハラスメント、マタニティハラスメントは以下のような類型が定義されています。

セクシュアルハラスメント

  1. 対価型ハラスメント
     労働者の意に反する性的な言動を拒否した場合、不利益を被る配置転換や解雇などの扱いを受ける。
  2. 環境型ハラスメント
     労働者の意に反する性的な言動により就労環境が不快なものとなる。

マタニティハラスメント

  1. 制度利用への嫌がらせ型
     出産や育児、介護などの社内制度の利用を諦めざるを得ないような態度で接し、制度の利用を当事者を妨げる行為。
  2. 状態への嫌がらせ型
     出産や育児などにより就労状況が変化したことに対し嫌がらせを行う行為。

パワーハラスメントで困ったらどうしたらいい?

実際にパワーハラスメントで悩んでいたり、困ったりしたらどうしたらいいか分からず、何もできずにいるという方も少なくないのではないでしょうか。
ハラスメントで困った場合、明るい職場応援団では以下のような行動が解決に向けて動く際に推奨されています。

1.どんなことをされたか記録する

 自分が受けたパワーハラスメントについて、

  • いつ(When)
  • どこで(Where)
  • 誰に(Who)
  • 何を(What)
  • どうしてされたか(Why)
  • どうされたか(How)

を記録する。メモやボイスレコーダーなど、最適な手段で記録する。

2.周囲に相談する

 身近な同僚や上司に相談し、周りの協力を得る。パワーハラスメントに我慢せず、気付いてもらう。

3.会社の窓口や人事に相談する

 上司に相談できない際に。

4.外部の相談窓口へ相談する

 社内に窓口がなかったり、社内で解決を図れない場合に。
1~3のような自分や社内などで行える対策もありますが、相談相手に関しては社内に適切な相談窓口がない、パワーバランスなどの関係から相談しても意味がない、という人は4.の「外部の相談窓口へ相談」を行うのが良いでしょう。
その際、自分がいつ、どこで、誰に、何を、どうして、どうやってされたか(5W1H)を記録した記録があるとより良いでしょう。事実の確認などの際に非常に役に立ちます。

 社内で相談できない状況というのは非常に苦しいものです。八方ふさがりになり、救われない気持ちになってくることでしょう。
 それでもなんとか解決を図るべく、まずは誰かに相談を、はじめの一歩を大切にしてみてください。

相互の尊重的なコミュニケーションが大切

 会社というフィールドにおいては、パワーのバランスが片寄ってしまったり、性格の不一致などで人間関係がうまくいかないことも多々あります。パワーハラスメントはそういった小さな関係のひずみや、片寄りすぎたバランス、もしくは受け継がれてきた悪しき伝統などにより発生してしまうものです。
 互いが互いに歩み寄り、お互いを尊重するようなコミュニケーションが取れていれば問題ないのですが、人と人との関係はなかなか難しいでしょう。
 ただ、そういったどこにでも発生しうる状況から自ら命を絶ってしまうような事態が発生していることも事実です。心を病んでしまい、長い期間療養をしたりその後の人生に影響が出てしまうということもあります。
 パワーハラスメントは受けた側ばかりが損をし、経済的にも精神的にも打撃を受けることが多いです。
 そういう人を少しでも減らすためにも今回の法令は制定されたのではないかと考えています。少しでもパワーハラスメントを受け心身を摩耗させてしまう人が減ることを願うばかりです。

 EXITでは、そういった状況から一刻も早く脱出したい、今すぐにでも職場と接触したくないという方のお手伝いをしています。スタッフ一同、パワーハラスメントに悩む人々のお手伝いを少しでもするべく、日々尽力していますので、お悩みの際の手段の一つとして心の片隅においていただけると嬉しいです。

ライター:つばき

前職はメディア系。試用期間のうちに合わないと感じ、新卒で入った会社を即退職。辞めたいと思っていた日々に見つけたEXITに魅力を感じ入社する。“やめる”をポジティブにするべく、ライターとして日々奮闘中。
Twitterアカウント:@tsubaki_reboot

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